Trabajando juntos por el futuro: líderes emprendedores con consciencia, el mayor reto del mundo
En este contexto de cambio e incertidumbre, el recurso más escaso y necesario es el liderazgo consciente. Nos faltan líderes con los valores y con la tenacidad necesaria para hacer frente con decisión y valentía a los retos de la humanidad y al impacto que sus decisiones tendrán en las personas y en el planeta. Porque el futuro que nos tocará vivir dependerá, en gran medida, de las y los líderes que lo construirán. ¿Por qué es tan difícil encontrar líderes? ¿Qué estamos haciendo las universidades para desarrollar las habilidades de liderazgo?
Hoy nos enfrentamos a un mundo de cambios radicales, movimientos vertiginosos y acelerados en todos los ámbitos de la vida. Son cambios exponenciales que revolucionan nuestras sociedades, instituciones y empresas, nuestras ocupaciones, la manera en que interactuamos, nos comunicamos, tomamos decisiones y muchos otros aspectos relevantes de nuestra vida. En este contexto de cambio e incertidumbre, el recurso más escaso y necesario es el liderazgo consciente. Faltan líderes con los valores y con la tenacidad necesaria para hacer frente con decisión y valentía a los retos de la humanidad y al impacto que sus decisiones tendrán en las personas y en el planeta.
En 2015 el World Economic Forum analizó los 10 mayores desafíos de la humanidad y resultó irónico que uno de ellos fuera la falta de líderes para enfrentar estos retos. El 25 de septiembre de 2015, en el Foro de las Naciones Unidas, los líderes mundiales adoptaron un conjunto de 17 objetivos globales, como una llamada de acción para erradicar la pobreza, proteger el planeta, así como garantizar la paz y la prosperidad para todo el mundo, como parte de una nueva agenda de desarrollo sostenible (ODS). Dicho en otra forma: el planeta no es sostenible si seguimos haciendo las cosas de igual manera.
Por qué faltan líderes
La competencia más importante para una persona en un mundo en cambio exponencial es su capacidad creativa, de innovación, resiliencia y pensamiento crítico. Aunque todos los seres humanos nacemos con estas capacidades, somos únicos y diferentes, nuestros procesos de formación desde casa y la escuela buscan que adoptemos hábitos y patrones que generalmente son aceptados por las mayorías, pero que nos hacen ir perdiendo esta capacidad y flexibilidad al cambio.
George Land y Bert Jarman hicieron un estudio en 1993 para detectar los “índices de genialidad” en niños y niñas de 5, 10 y 15 años de edad y encontraron que a los 5 años este índice era del 98% y bajaba hasta el 32% a los 10 años, para bajar aún más, hasta solo el 10% a los 15 años. La prueba era idéntica, lo único que tenían en común estos niños era que habían sido educados.
Líderes vs Seguidores
¿Por qué, a pesar de ser casi 8,000 millones de habitantes en el planeta, es tan difícil encontrar líderes? Porque un líder es quien lleva al resto a lugares donde no nos atreveríamos a ir en solitario, y esta habilidad es poco común.
Los hombres y mujeres que desafiaron al mundo o se enfrentaron a cuestionar creencias muy arraigadas tuvieron que enfrentar grandes resistencias e incluso pagaron con su vida. Desafiar que la Tierra era redonda y no plana. Demostrar que no hay Dios de la lluvia y que no se requieren sacrificios humanos, por ejemplo. Tenemos miles de ejemplos.
La pregunta es ¿por qué arriesgarse? ¿Por qué ser líder, y no conformarse con ser un seguidor? La persona subordinada necesita de un jefe o una jefa que dé órdenes, mientras el liderazgo evoca una inspiración que nace del interior y emociona a los demás.
Líder vs Jefe
Un líder hace de la gente ordinaria gente extraordinaria. Compromete a las personas con una misión compartida que permite la trascendencia y la realización. Da significado a la vida de quienes siguen su liderazgo, un propósito por el cual luchar o vivir. Pero, volvamos a la pregunta: ¿Por qué es tan difícil encontrar líderes? Las personas líderes son muy escasas y generalmente no buscan trabajo, lo crean, y no hay que saber enamorarlas. Por el contrario, las y los jefes buscan seguidores y estos abundan por todos lados, porque siempre están buscando trabajo y alguien que los guíe. Sin darnos cuenta, nos rodeamos de seguidores y terminamos con ausencia de líderes en nuestras organizaciones. Esto genera grupos homogéneos, con muy poca diversidad de ideas y pensamientos y, por lo tanto, frenos para el motor más importante para generar creatividad e innovación.
La cultura de la mayoría de las organizaciones no atrae líderes. Muchas organizaciones tienen culturas que promueven exactamente lo contrario, ya que están más interesadas en mantener la estabilidad que en promover el cambio positivo. Los líderes buscan la acción, el cambio, no una estabilidad mediocre. Quieren innovar, piensan fuera de la caja, hacen las cosas de maneras muy distintas. Continuamente cuestionan el statu quo para elevar los límites establecidos: rompen paradigmas, buscan flexibilidad y agilidad, más libertad y más responsabilidad.
En las jefaturas jerárquicas, la autoridad es un privilegio de mando, mientras que para la o el líder es un privilegio de servicio. El jefe ordena, “aquí mando yo” dice, mientras el líder replica “aquí sirvo yo”. El jefe presiona al grupo y el líder va al frente comprometiéndose con sus acciones. El jefe exige la obediencia por autoridad; se le teme, se le sonríe de frente y se le critica por la espalda. El líder inspira confianza, empodera a su equipo, lo entusiasma y cuando está presente, lo fortalece.
El jefe asigna las tareas, a cada quien lo que tiene que hacer. El líder predica con el ejemplo, trabaja con y como los demás, es congruente con su pensar, decir y actuar. El jefe hace que el trabajo sea una carga, mientras el líder lo ve como un privilegio, porque transmite la motivación por vivir y por trabajar. Si temes a tu superior, es jefe por jerarquía; si te inspira confianza y respeto, es líder.
¿Cómo encontrar a los líderes?
¿Cómo identificamos a una persona líder? ¿Cómo evaluamos a una persona por su capacidad de liderazgo? Generalmente debemos buscar en las entrevistas, en las referencias y en su historial evidencias que nos permitan contemplar las siguientes capacidades de liderazgo:
Resultados. Hace que las cosas sucedan, no se queda sentado al lado, viendo la acción desde lejos, sino que provoca acciones y logra resultados.
Atracción de talento. Es un imán que atrae a otras personas con capacidades similares. Cabría preguntarse quién atrae a quién, ya que es bien sabido que existe una dinámica que hace que empleados siempre atraigan a empleados, gente positiva a gente positiva, gente negativa a gente negativa y gente brillante a gente brillante. Por lo tanto, observa el entorno de esa persona, y recuerda que las y los líderes son multiplicadores de valor.
Innovación. El líder inspira, no se conforma con lo posible, sino que busca lo imposible: busca, observa y aprovecha las oportunidades.
Influencia. Liderazgo es influencia, y, por lo tanto, quien lo ejerce genera este impacto en las opiniones y las acciones del resto.
Actitud positiva. Es una actitud inherente al liderazgo. No se queda en el lado oscuro, siempre ve y busca lo positivo, lo brillante, las posibilidades y lo que se puede lograr. Cada situación es una oportunidad de seguir creciendo y aportando.
Valores. Los muestra y los vive. Sabe que el valor más importante de una organización es su cultura, y es su prioridad.
Colaboración. Promueve al grupo a través de la colaboración, forma a otras personas en capacidades del liderazgo y dedica un mínimo del 10% de su tiempo al año al desarrollo del talento.
Sin duda estas siete características son requisitos básicos para un gran líder, pero la más importante es la consciencia sobre el impacto que tienen sus acciones, que transcienden su ámbito empresarial.
Las Universidades como fuente de transformación
Si verdaderamente aspiramos a organizaciones que fomenten la formación de líderes con una auténtica visión de liderazgo, es fundamental que las universidades generen las condiciones idóneas para comprender las diferencias entre ser un líder y ser un seguidor. ¿Qué estamos haciendo las universidades para desarrollar las habilidades de liderazgo? Por intentar masificar la educación, hemos matado el pensamiento creativo individual, y debemos recuperar esta capacidad de pensamiento crítico, comunicación oral y escrita, habilidades para la vida, resolución de problemas y de forma clara, el liderazgo para dirigir sus vidas y sus sueños.
Como dice Sir Ken Robinson: “La educación no necesita ser reformada, necesita ser transformada”. La formación de líderes requiere de un ecosistema donde los acontecimientos a los que se enfrentan las y los estudiantes actúen como forjadores de su carácter. En el desarrollo del talento estudiantil, es fundamental que descubran su pasión y se desarrollen en lo que son mejores. Generar una comunidad incluyente que integre en la vida estudiantil a personas de diferentes ideologías e intereses. Un aprendizaje basado retos hoy por hoy es la mejor apuesta para el desarrollo de competencias para la vida y competencias de liderazgo. Al involucrar todo lo que percibes, piensas, sientes y haces, lo que aprendes tiene muchas más probabilidades de quedarse contigo, anclarse y hacerte competente.
Y estas competencias que necesitamos desarrollar en las y los estudiantes son, por supuesto, la capacidad de auto conocerse y auto gestionarse. Debemos lograr que, ante cualquier situación de su vida, su inteligencia social les permita actuar para el beneficio y bien común, con consciencia y compromiso ético y ciudadano. Que desarrollen un razonamiento para la complejidad. Que sean hábiles para comunicar sus ideas y adaptarse a la transformación digital.
Reflexión final
El futuro que nos tocará vivir dependerá, en gran medida, de las y los líderes que lo construirán. Por lo tanto, resulta imprescindible e impostergable formar más y mejores líderes con las habilidades, capacidades y, sobre todo, con la voluntad de construir un mundo más próspero que propicie el florecimiento humano. Es urgente reconfigurar los modelos educativos.
La Universidad Tecnológica de Monterrey, de la cual soy presidente, se atrevió a transformar su modelo educativo en uno basado en retos como integradores de la interrelación alumnado, profesorado y entorno externo. Este modelo de formación personalizada y basada en retos fue denominado “Modelo Tec21”. Partió de un estudio y visitas a muchas universidades en 2014, con el objetivo de entender los distintos modelos y sus procesos de innovación educativa. El documento guía que elaboramos a partir de esto sirvió para transformar el modelo educativo en un periodo de cinco años. Ahí hemos depositado nuestras esperanzas para el inicio de un gran cambio.
