Existen diferentes definiciones en torno al concepto de organizaciones inteligentes, si bien todas comparten una idea común: implantar el aprendizaje como una práctica continuada en la organización, impulsando la transferencia interna de conocimiento y promoviendo el aprendizaje de todos los miembros, con el fin de desarrollar nuevas competencias que permitan hacer frente a los cambios del entorno de manera eficaz. Se trata de organizaciones vivas capacitadas para crecer y seguir creando valor en el futuro.
Con cierta asiduidad, encuentro en medios especializados referencias sobre «organizaciones que aprenden» u «organizaciones inteligentes». Un término atractivo que me ha hecho reflexionar en los últimos meses porque, en contraposición, ¿quién quiere formar parte de organizaciones «no inteligentes»?. Este concepto incide en la necesidad de potenciar el desarrollo de una cultura interna de aprendizaje en las organizaciones que favorezca la transformación continua de las mismas, como una de las grandes tendencias a las que habrán de aferrarse aquellas organizaciones que realmente apuesten por la eficiencia, el crecimiento y el desarrollo de un negocio sostenible en el entorno competitivo actual, marcado por el dinamismo del mercado y la incertidumbre. Pero, ¿qué es exactamente una organización inteligente?
A pesar de la diversidad de definiciones existentes, todas comparten una idea común: implantar el aprendizaje como una práctica continuada en la organización, impulsando la transferencia interna de conocimiento y promoviendo el aprendizaje de todos los miembros, con el fin de desarrollar nuevas competencias que permitan hacer frente a los cambios del entorno de manera eficaz.
Más allá de la implantación de nuevos métodos de trabajo que permitan gestionar el conocimiento y los aprendizajes de manera continuada en las organizaciones, debemos tener en cuenta que el camino para llegar a ser una organización inteligente implica, además, afrontar nuevos retos. Hablamos de la necesidad de potenciar el capital intelectual, de reconocer y valorar el talento y la capacitación de los profesionales como elementos clave de las organizaciones. Hablamos también de transparencia, diálogo y promoción de la innovación y la creatividad. Y hablamos, en definitiva, de una nueva cultura que tiende a compartir conocimiento y generar compromiso de los profesionales con la organización, a favor de la consecución de unos objetivos comunes.
Es por ello que las verdaderas organizaciones que aprenden son aquellas que desarrollan la capacidad de transformación continua, de adaptación al contexto y de mejora permanente. Son aquellas que propician un entorno de trabajo colaborativo para el intercambio constante de conocimiento y experiencias entre todos los miembros y a todos los niveles, y promueven la identificación de factores de éxito y de fracaso que permiten poner en marcha actuaciones de mejora. Son por tanto, organizaciones vivas capacitadas para crecer y seguir creando valor en el futuro.
No obstante, como cualquier cambio organizativo y cultural, generar una cultura interna de aprendizaje no constituye un proceso sencillo. El éxito de su implantación depende, en mi opinión, de la coexistencia de una serie de factores clave que favorezcan el aprendizaje y la gestión del conocimiento, así como de la habilidad para combinarlos. Destacaría, entre otros, el compromiso por parte de la gerencia y el equipo directivo, y la participación activa de líderes que estimulen el proceso de aprendizaje, que impulsen la creación de relaciones de confianza y comunicación abierta con los colaboradores, y promuevan la aportación de ideas y en consecuencia, gestionen los resultados derivados de la asunción de riesgos (aprender de los fracasos gestionando sus efectos).
Olvidar por el camino a las nuevas generaciones podría ser un error. La base de toda organización la constituyen sus personas, y ¿quién mejor que las generaciones venideras para apoyar esta transformación? Promover desde el inicio de su carrera profesional un entorno de trabajo basado en una cultura de aprendizaje permanente es esencial para garantizar la sostenibilidad del modelo a largo plazo.
No es un camino fácil, no, pero sí imprescindible. La tendencia hacia este concepto responde, desde mi punto de vista, a la necesidad de impulsar la transformación del tejido empresarial actual hacia la configuración de organizaciones más versátiles. Sólo el paso del tiempo demostrará el éxito de unas u otras, pero considero esencial al menos pararse a pensar sobre la necesidad de evolucionar en lo que a la gestión interna del conocimiento se refiere. Invito por tanto a reflexionar a los directivos y gerentes de pequeñas y grandes organizaciones sobre los beneficios de las empresas que han sido capaces de dar un paso adelante y extraer el máximo partido de sus colaboradores, abogando por una cultura de aprendizaje continuo. ¿Es posible que éste sea uno de los principales retos de cara a los próximos años?
