Pasado, presente y futuro de la participación de las personas en la empresa

Pasado, presente y futuro de la participación de las personas en la empresa

Transcurrido ya medio siglo desde que comenzó el impulso y la difusión de la participación en Euskadi y con motivo del gran número de empresas que recientemente han promovido o han dado a conocer sus modelos basados en una mayor participación de las personas queremos reflexionar sobre la si la participación de las personas va a ser, o no, un factor determinante de nuestros proyectos empresariales en el futuro.

Podríamos considerar que la participación activa de las personas va a ser un factor determinante de nuestros proyectos empresariales de futuro? Tratando de responder a esta pregunta, en este artículo repasamos el origen, la evolución histórica de la participación de las personas, la situación actual y las principales tendencias que pueden favorecer su progreso en el futuro. Una inquietud que se ha manifestado en los últimos años, con motivo del gran número de empresas que, coincidencia o no, han promovido o han dado a conocer sus modelos empresariales basados en una mayor participación de las personas precisamente en un contexto imperante de crisis económica. 

La participación de las personas en la empresa: siglos de historia

La participación en propiedad tiene su origen en el siglo XVIII, con el nacimiento del cooperativismo vinculado al proceso de transformación económico, social y tecnológico que se inició en la segunda mitad de ese siglo en Reino Unido, aunque en nuestro entorno comenzó a cobrar mayor relevancia varios siglos después, en la segunda mitad del XX; hablamos del surgimiento del movimiento cooperativista en Euskadi (valores y principios Auzolan, Corporación Mondragón en 1956…) y comenzó la estructuración pública de su promoción y difusión, con la constitución por ejemplo del Consejo Superior de Cooperativas de Euskadi en 1983. Posteriormente, en la década de los 80, se produjo el auge de otra de las estructuras organizativas por excelencia en el impulso de la participación en nuestro territorio, las sociedades laborales, y se constituyó además, la agrupación empresarial para su defensa, consolidación, promoción y desarrollo: ASLE.

Fue también en esa época, a mediados del siglo XX, cuando comenzó el impulso público de la participación en gestión (entendida como una mayor involucración de las personas en el intercambio de información y conocimiento, aportación de sugerencias, discusión de ideas, definición de objetivos y en su más alto nivel toma de decisiones operativas y estratégicas), con la regulación del deber de la empresa de información y consulta a las personas trabajadoras, por parte de las principales organizaciones del entorno internacional (OIT, 

ONU, OCDE, Comisión Europea…) y gobiernos (Bélgica, Alemania, Suecia, Reino Unido y Francia entre otros). En el ámbito estatal destaca por ejemplo la Ley 8/1980 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se regulan las relaciones laborales (la información, consulta y participación de las personas trabajadoras) y la Ley 19/1989 de reforma parcial y adaptación de la legislación mercantil española a las directivas de la Comunidad Europea, para regular de forma pormenorizada la información que las empresas deben suministrar a sus accionistas.

Desde entonces, otros muchos factores han impulsado el papel central de las personas y su implicación en las decisiones y gestión de las empresas: la evolución de las principales escuelas o corrientes de pensamiento organizativo, la innovación en los modelos y estilos de gestión en la búsqueda de la calidad total, la promoción de estructuras organizativas más planas, el fomento del aprendizaje continuo o la colaboración en red, entre otros. 

Un creciente número de empresas apuesta por la participación 

A pesar de la carencia de datos y en una estimación de mínimos, se puede afirmar que existen más de 10.000 empresas en los continentes norteamericano y europeo que por distintos motivos han promovido la participación (en propiedad y/o gestión) de sus personas trabajadoras.

En Estados Unidos por ejemplo, son en torno a 7.000 organizaciones (la mayoría PYMEs), con un total de 13 millones de personas empleadas aproximadamente, las que han promovido la participación de sus personas trabajadoras en el capital, fundamentalmente como medio para facilitar el relevo generacional de la propiedad y garantizar así la continuidad de la actividad empresarial 1

En Europa, el número de empresas conocidas es menor, pero podemos confirmar la existencia de al menos 2.400 grandes compañías con un total de 8 millones de personas trabajadoras que son propietarias y que ostentan alrededor de un 3% de su capital. Estas empresas representan más del 93% del total de las grandes europeas y han crecido ligeramente en número en los últimos años, a un ritmo anual del 1% (Tasa Anual de Crecimiento Constante del periodo 2009-2015) 2

En cuanto a la participación en gestión en Europa, destacan por ejemplo las decenas de organizaciones que anualmente son reconocidas por sus modelos de gestión avanzada en los que las personas juegan un papel central (EFQM, European Foundation for Quality Management). Además, no debemos olvidar que existen más de 800 empresas alemanas o sociedades resultantes de la fusión entre compañías alemanas y otras de la UE en las que se garantiza (por la ley de cogestión alemana) la participación de las personas trabajadoras en la toma de determinadas decisiones que afecten a las condiciones laborales, o relativas a la planificación económica de la compañía 3

En Euskadi se confirma la existencia de alrededor de 2.200 empresas (70% sociedades cooperativas, 30% sociedades laborales), con 63.000 personas trabajadoras aproximadamente (un 7% del total de las personas empleadas en el territorio), en las que, desde su constitución, la mayoría o la totalidad del capital está en manos de sus socios y que además, favorecen también la participación en gestión y resultados de la compañía. Algunas de ellas, como la Corporación Mondragón Cooperativa, Irizar S.Coop., Katea Legaia S.A.L., AMPO S.Coop. y por primera vez también Agintzari S.Coop., se encuentran entre las top 100 grandes empresas europeas participadas por sus personas trabajadoras, por número de personas empleadas y/o volumen de capital ostentado 4.

Merece la pena destacar el crecimiento experimentado en los últimos años por estas sociedades de economía social en dos de los territorios con, más y menos, tradición histórica en el impulso de la participación, Gipuzkoa y Álava respectivamente; los crecimientos de cerca del 2% en 2014 frente al año anterior. Bizkaia por su parte es el territorio con mayor número de este tipo de empresas (959 que emplean a más de 25.000 personas), aunque la dimensión de éstas es menor que sus homónimas guipuzcoanas (las empresas en Gipuzkoa emplean a una media de 38 personas, frente a las 26 en las vizcaínas). 

Adicionalmente, existen en Euskadi otros casos conocidos de empresas que cuentan con esquemas propios de participación en la propiedad y/o en gestión de sus personas que resultan difíciles de cuantificar, excepto la treintena de sociedades mercantiles reconocidas por sus modelos de gestión avanzada EFQM o Euskalit y las más de 80 que han sido económicamente apoyadas por nuestras administraciones públicas en este ámbito en los últimos años 5.

Suelen ser empresas familiares, especialistas de nicho, innovadoras o de base tecnológica, o de reciente creación (nuevas o constituidas para garantizar la continuidad de una actividad empresarial), en las que la propiedad, gerencia y/o resto de personas trabajadoras conjuntamente, desde la ilusión, voluntad, convicción y constancia, promueven modelos distintos basados en una mayor participación de las personas, para la búsqueda y consecución de un resultado global común. Unos modelos que, si bien no existen evidencias empíricas al respecto 6, contribuyen a configurar entornos de trabajo más positivos y satisfactorios, facilitan la comunicación y colaboración, favorecen el compromiso e implicación, generan confianza y sentido de pertenencia, y también suponen una ventaja competitiva para muchas de estas empresas, medida en términos de productividad, eficiencia…e incluso mejores resultados económicos (beneficios que muchas de ellas luego comparten con sus personas).

Tendencias y cambios en favor de la participación

Algunos de los cambios económicos, sociales y tecnológicos estimados para los próximos años pueden favorecer la participación de las personas en la empresa. A nivel global, y a pesar de que algunas de las tendencias como el creciente individualismo de la sociedad, pueden dificultar la participación, se aprecian otras que si pueden tener un impacto positivo y provocar cambios en la forma en la que se gestionan las empresas y sus personas. Entre ellas, destaca la democratización, que promueve la transparencia, involucración y empoderamiento de las personas como principio básico de gestión y una mayor integración sociocultural y diversidad en las organizaciones, o la descentralización y la búsqueda de estructuras más horizontales y colaborativas. 

Además, la hiperespecialización y el creciente valor económico del conocimiento, así como la cada vez mayor movilidad geográfica y los frecuentes cambios de puestos de trabajo que provoca la globalización y la aceleración de la sociedad, pueden exigir a las empresas innovar organizativamente y buscar nuevas formas de diferenciación para la atracción, retención e implicación de las personas. Precisamente, la progresiva competencia por la atracción (en la exigente y selectiva búsqueda e incorporación de los profesionales más apropiados para cada puesto de trabajo) y la retención del talento son una de las principales tendencias del mercado de trabajo que pueden ayudar a profundizar en esta vía. 

De la misma manera, los cambios sociales y tecnológicos que se prevén en el mercado de trabajo pueden propiciar una mayor participación de las personas trabajadoras en las organizaciones. Concretamente, se estima que las nuevas tecnologías (informáticas, digitales y las telecomunicaciones) facilitarán la comunicación y el intercambio de información entre las personas, y que también propiciaran nuevas formas de trabajo más colaborativas. La sociedad por su parte, demandará condiciones laborales más flexibles y mayores oportunidades para el desarrollo profesional.

Por lo tanto, atendiendo al proceso que comenzó siglos atrás de evolución de los estilos y formas de gestión las organizaciones, la creciente presencia y relevancia de modelos participativos en nuestro entorno y las principales tendencias que influirán en el mercado de trabajo, parece razonable pensar, y además queremos creer (teniendo en cuenta que la participación de las personas forma parte también de nuestro ADN organizativo), que las nuevas formas de entender y de “hacer empresa”, basadas en la transparencia, la autonomía, el empoderamiento, la delegación de responsabilidades, así como el reparto equitativo de los beneficios que las personas contribuyen a generar, seguirán ganando peso en nuestro territorio. 

Estos modelos se promoverán por muy diversos motivos, tal y como ha ocurrido a lo largo de la historia. Por propia identidad, ideología o filosofía sobre el papel central que las personas deben jugar en las organizaciones, con el objetivo de facilitar el relevo generacional de la propiedad y/o gerencia, evitar el riesgo de deslocalización de los centros de decisión y garantizar la estabilidad accionarial de nuestras empresas, dar continuidad a una actividad económica, o en la búsqueda de otros beneficios que habitualmente se atribuyen a la participación de las personas trabajadoras en pos de una mayor competitividad empresarial, en definitiva.

*Publicado en Estrategia #000006

1 Una organización privada sin ánimo de lucro que fomenta la participación de los trabajadores en el capital de las empresas estadounidenses. National Center for Employee Ownership (NCEO)

2 Según un estudio elaborado en 2015 a las 2.596 empresas más grandes de 31 países europeos (UE-28, más Islandia, Noruega y Suiza). EFES-European Federation of Employee Share Ownership.

3 “Co-determination 2013”, Federal Ministry of Labour ans Social Affairs, Federal Government of Germany.

4 OVES-Observatorio Vasco de Economía Social; “Annual Economic Survey of Employee Ownership in European Countries 2015” EFES-European Federation of Employee Share Ownership; Eustat-Instituto Vasco de Estadística. “Informe de Situación de la Economía Social Vasca 2014”.

5 Subvenciones por ejemplo concedidas por el Gobierno Vasco y la Diputación Foral de Gipuzkoa en el periodo 2015-2016 y 2012-2015, respectivamente.

6 Excepto algunos estudios que se elaboran anualmente en EEUU para analizar y demostrar cuantitativamente las bondades de la participación en propiedad.

 

 

 

Mónica Bartolomé

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